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2010年8月

2010年8月31日 (火)

【中小企業診断士勉強中】労働関連法規についてみてみよう

まずは、労働基準法をみてみましょう。

なぜ、労働基準法があるのか?

この法律は労働条件を労働者と使用者が対等の立場で決定すべきですが、労働者は

経済的に弱い立場です。したがい、法律によって労働者を保護する必要があるのです。

そして、この法律では、労働条件の最低基準を定めて、それを低下しないように守られています。

労働基準法では、「労働者保護」という視点が重要となります。

労働条件について補足すると、

第1条(労働条件の原則)

労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。(第1項)

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労使関係の当事者は、この基準を理由として

労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。(第2項)

とあります。

この労働条件を念頭において、中小企業診断士で必要な労働関連法規を学んでいきたいと思います。

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2010年8月30日 (月)

英語の子音のまとめ

英語の子音の発音方法を纏めてみました。

類似した発音方法があるので、結構学びやすいようです。

英語力UPへの道(母音と子音について学ぼう)

http://hideqingtao.cocolog-nifty.com/blog/enhatsuon.html

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【中小企業診断士勉強中】企業にとって大切な人材育成

企業にとって人材は経営資源であり、とても大切です。そして、その人材を育成していくことも

重要ですね。人材育成には能力開発があります。

まず思い浮かべるのが、OJT(On the Job Trainng)です。これは実際の仕事をしながら、

先輩や上司が指導することにより実務能力を高めます。基本的に先輩や上司が直接指導するので、

実務能力を身につけやすく、研修などのコストもあまりかからないことがメリットです。

ただし、上司や先輩の教育レベルに依存するので、教育の成果レベルが

バラバラになる可能性があります。それを補うものとして、Off‐JTがあります。これは集団で

行う研修です。Off‐JTでは、幅広く体系的な知識を習得できます。しかし、コストがかかる、

実務には向かないなどのデメリットもあります。従い、Off‐JTで幅広い知識を学び、OJTで実務能力を

組み合わせる能力開発が必要となります。また、長期的なキャリアを設計することも重要となってきます。

これで人的資源管理は終わりです。聞きなれた言葉が多かったので、取り組みやすかったですね。

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2010年8月29日 (日)

【システムエンジニア業】トップセールスマンの目線に学ぶ

システムエンジニアをやっていると、営業活動とはほど遠く、「仕事を取っていく」には

どうしたらいいのか分からないなーと思います。

でも、ちょっと周りを見渡すと意外と、プチ営業できることもあるものなのです。

たとえば、飲み会や立ち話をただの無駄話に終わらせないために、

失礼がない程度で、他の会社にどんな人材がいるのか?を聞いてみます。

もし、返答が

現在の景気や会社事情にあった、人材がいないということならば、

「うちの会社で力添えすることかもしれないので、営業窓口に打診してみましょうか?」

言ってみることです

そして、双方の営業同士が合うアポイントをとって人材の話のほかに案件の話にも

広がれば、立派な現場での営業活動につながります。

ここで大切だなと思うことは、相手の目線にたって課題を共有する姿勢

どうすれば、力添えできるか?の視点を忘れないことです。

相手目線を忘れてしまうと、押しつけがましい、自分の会社のことしか考えてないことに

なります。どういう姿勢かは、相手に結構伝わっていくものです。

さらにもっと営業について、知りたいなら、「かばんはハンカチの上に置きなさい」は

システムエンジニアが普段汁ことがトップセールスマンの「ほんの少しのできる工夫」

が盛り込まれています。商品を通じて、MystoryでなくOurStoryを作り上げている

姿に感心し、ちょっとの工夫が営業の成果につながるのだなと思います。

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【中小企業診断士勉強中】報酬制度のいろいろ

企業によって給与や賞与、退職金などの報酬制度の他に持株制度や

ストックオプション制度などがあります。

持株制度

これは文字通り、自社の株を従業員が保有できる制度です。この制度は

従業員の参加意識を高める目的があり、従業員にとっても小額でも株を持てるメリット

があります。

ストックオプション制度

従業員が決められた価格で株式を取得できる権利を与える制度です。

100円で権利を保有している場合、株価が150円に上がり従業員が

権利を行使すれば、100円で株を購入でき、差益を得ることができます。

この制度は、企業の業績を向上させて株価を上昇させる動機づけになります。

ただ、現在のように株価が下がる傾向にある場合、差損となるデメリットもあります。

このように、経営若しくは企業業績と連携される報酬制度があることをみてきました。

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2010年8月23日 (月)

【中小企業診断士勉強中】退職金は給与の後払い。

ほとんどの企業は、退職金制度を設けてますよね。実はこれは終身雇用を支えて、

給与の後払いの仕組みだったのです。

しかしながら、終身雇用は崩れはじめ、高年齢者の退職金が企業の負担を圧迫してきました。

そこで、従来の基本給に算定率を掛ける方式を見直す動きになっています。

まずは、ポイント制退職金

これは職能資格と勤続年数をポイント化し、そのポイントを単価に掛ける方式です。

基本給でなく、企業への貢献度によって退職金を算出するのが目的です。

次は確定拠出型年金制度

これは日本版401Kと呼ばれ、毎月の掛け金が一定で、どのように運用するかを加入者に

任せ、運用実績で将来受け取る金額が変わる方式です。企業は、一定の年金額を支払えばいいだけです。

このように、退職金制度は変わっているので、勤めている会社の退職金制度を確認してみては。

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2010年8月22日 (日)

【中小企業診断士勉強中】基本給・賞与の決め方について

中小企業診断士においては、基本給・賞与をどのように決めるか

簡単に押さえておきましょう。

毎月、支給される基本給の決め方には4つあります。

年功給

日本企業に多かった決定方法で、勤続年数や年齢、学歴で決まります。

職能給

職能資格制度において、職能資格によって支給額が決まります。こちらも

職能によってきめる日本独自のものですね。

職務給

仕事の内容、つまり職務によって決まります。

成果給

成果主義型の評価制度において、支給額が決まります。

次は賞与をみましょう。

基本給に比べ、そのときの業績に応じて、柔軟に支給額を調整できるので

企業にとって都合がいい支給手段といえます。

賞与には、賞与総額の算定と個別の支給額の算定があります。

賞与総額

企業の業績に連動して算定します。

個別の賞与

基本給が算定基礎額となり、平均支給月数と個人の評価で決定される支給率を掛けて

算定されます。

基本給・賞与については、日本企業の支給方法や算定方法のポイントを押さえて

おけばいいですね。

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2010年8月21日 (土)

【システムエンジニア業】営業が仕事を持ってくる??

システム業界も、ようやくIT投資が上向いて仕事も徐々に増えてきています。

システムエンジニアにとって、技術や業務知識、英語などのスキルアップはもちろん必要ですが、

システムエンジニアが考えを変えていかなければならことがあります。

考えを変えるのは、「営業が仕事を持ってくる」のではなく「システムエンジニアも仕事を取る

ということです。

以前は、案件が割りと多かったので、営業が案件を持ってきて、現場でシステムエンジニアなど

がプロジェクトを立ち上げて、システムを納品するというスタイルでした。

しかし、IT投資は上向いているものの、最小限の規模の案件がほとんどです。

現場の仕事や要員の動きをリアルに感じることができるのは、営業ではなく、現場の人間ですよね。

また、ユーザが気づいてないニーズも。

これからは、

システムエンジニアも、「システムエンジニアも仕事を取っていく」為には、考えて営業活動する

スキルも必要と感じます。

営業なんて、やったことないしと思うのは私自身も同じですが、ちょっと営業について知りたいと

思い、トップ営業のフレームワークで営業のやり方を学んでみては。。

他にもいろいろな方法で、営業を学べると思いますが、とりあえずは書籍などで営業方法を

感じ取ってはどうでしょう??

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【中小企業診断士勉強中】報酬管理についてみてみよう

人事評価の次は報酬管理についてみてみましょう。

労働者にとって、報酬は、日々の生活や仕事の成果の表れだったりしますが、

企業側にとっては、従業員をひきつけ、業績に貢献できるようなモチベーションとなります。

報酬制度は、企業から従業員へのメッセージの意味づけもあります。

しかし、企業にとって報酬の源泉となるお金にも限りがありますので、いかに従業員を引き付けるよう

報酬制度にするかがとても大切です。

それでは、報酬の中身についてみていきたいと思います。

基本給、各種手当、賞与などを組み合わせたものが、報酬となります。そして、日本の場合、定期昇給や

ベースアップによって支給額は上昇します。

この定期昇給は、査定昇給と自動昇給の2つがあります。査定昇給は、職務の内容や能力を評価し、その結果に

基づいて行われます。一方、自動昇給は、年齢や勤続年数により行われます。

ベースアップは、ベアとも呼ばれ、企業の賃金表を一斉に書き換えることにより、全社員が同時に昇給します。

会社によってどの昇給方法を採用しているか、またはそれに近いが多少違ってきます。

この違いが、従業員にとって魅力的であるかどうかも変わってきますね。

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2010年8月19日 (木)

【中小企業診断士勉強中】人事評価者の誤差

人事評価を受ける側からすると、評価が不公平ではないかと思うことは

しばしばあるのではないでしょうか?

どうして不公平な評価が困難なのか、それはお互い人間なのでどうしても

誤差が生まれてしまいます。

評価者の誤差のことを、「心理的誤差傾向」と呼び、5つの傾向が見受けられます。

ハロー効果

ある特徴が目立つと、他の要素もその影響に受けてしまうことです。例えば、

アクティブで元気がある人は、仕事の成果も良く見えてしまうといった現象です。

中央化傾向

評価に差をつけずに評価結果が中央に集中してしまうことです。

寛大化傾向

評価者に自信がないと、評価が甘くなりがちになってしまう傾向です。

論理誤差

1つの要素が優れていると、他の要素も優れていると思い込んでしまうことです。

たとえば、英語が話せると、英語での交渉力も優れていると思い込んでしまう現象です。

話せることと交渉とは別物ですよね。

対比誤差

評価者自身を基準に評価してしまうため、自分の専門分野に劣る人の評価を厳しくみてしまうことです。

このように評価者にも誤差が発生してしまうのは仕方ないことですが、考課者訓練や多面評価などで

誤差をなるべく防ぐことは可能だそうです。

嬉しい誤差ならば、ラッキーですが、逆だと不公平を感じてしまいますよね。

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2010年8月18日 (水)

英語の母音のまとめ

日本語の「アイウエオ」のように声が舌、唇、歯に邪魔されずに出る音である英語の母音について
纏めてみました。

纏めてみると、母音の数も多いです。でも日本語の「ア」に該当する発音を押さえておけば

あと類似してますね。

http://hideqingtao.cocolog-nifty.com/blog/enhatsuon.html

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【中小企業診断士勉強中】コンピテンシー評価についてみてみよう

コンピテンシー評価の制度、中小企業診断士の勉強で初めて知りました。

高い業績を上げるための行動特性を分析し、その行動特性を基準にして

人事評価を行うものです。行動特性をコンピテンシーと呼びそうです。

どのように行動特性を分析するかというと、高い業績を上げている営業担当を

サンプルとして抽出して、「どのように営業交渉をしているか?」「どのように

マーケティングしているか?」など採点して評価します。

この評価を基準に「なぜ成果があがっていないのか」をクリアにすることが

できます。

このように行動特性を全社で蓄積して、人事評価に加えて、採用・配置・能力開発に

役立てることができます。

成果主義、目標管理制度、コンピテンシー評価の人事評価をみてきましたが、終身雇用が

一般的な時代が終わり、競争環境が激しくなってきたことや労働者の働き方の多様化などが

人事評価のあり方を変えたのではないかと思います。

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2010年8月17日 (火)

【中小企業診断士勉強中】人事評価の1つ目標管理制度

秋口が近づくと、そろそろ下期の人事評価が始まるのではないでしょうか?

私の会社では、人事評価の1つである目標管理制度があります。

目標管理制度は、上司と面談して目標を設定し、自主的に目標を達成する制度です。

この制度のメリットは、上司とコミュニケーションをとりながら、仕事を進めることや

従業員のやる気をだすことにあります。

問題点は、目標を低めに設定しまったり、評価書の負担が増えてしまうことにあります。

この目標管理制度を受けた経験上、定めた目標を時間が経ってしまうと、忘れてしまうこと

があります。

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2010年8月15日 (日)

英語の母音と子音について学ぼう

英語の発音について勉強したばかりですが、ご参考になればいいなと思い、

アウトプットを始めたいと思います。

適宜更新しますので、こちらもよろしくお願いします。

英語力UPへの道(母音と子音について学ぼう)

http://hideqingtao.cocolog-nifty.com/blog/enhatsuon.html

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【中小企業診断士勉強中】人事評価をみてみよう

人事評価というと、給与や賞与、昇進・降格の査定をする人事考課が主流でしたが

これに加えて、従業員のキャリアパスを考えてフィードバックも含まれる評価制度も

あるようです。

評価制度は、このように給与や賞与、昇進・降格、配置・異動、キャリアパスに生かして

いくことが目的です。

日本はご存じのように終身雇用制が一般的だったので、勤続年数に応じて、給与や職能が

決まってしまうので評価と処遇にギャップが生じることはしばしばあります。

でも、従来の制度では、少子高齢化などの社会環境や他企業との競争が激しくなっているので、

終身雇用は見直しが必要となっています。

そうした中で、成果主義、目標管理制度などの評価方法をみていきたいと思います。

成果主義の評価は、仕事の成果の評価をもとに給与や昇格に反映する方法です。

この評価のメリットはモチベーション維持です、また企業側からみれば、賃金に差をつけて

合計の人件費を抑制することも目的としてあります。

デメリットは短期的な視点で成果を求めしすぎる点や組織全体の成果を上げることが欠如

してしまう点があります。

あとは、成果主義の場合、公平な評価がどこまでできるかが重要です。

ここでの成果主義の評価は、成果をもとに給与や昇格に反映する方法であり、能力で評価する成果主義とは

別物であるということを注意する必要があります。

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2010年8月14日 (土)

【システムエンジニア業】プロとして働いているよね??

最近、あらためて「システムを設計して、運用・保守するエンジニア、プロとして働いているよね??」

と思うことがあります。

会社の中での肩書きや職業の貴賎を語る前に、自分の働き観の中で、「プロとしての自覚」が占める割合が

大きくなってきました。そして、「プロなんだから」ということで、モチベーション維持につながっている

気もします。

『プロフェッショナルの条件―いかに成果をあげ、成長するか 』の中で、プロとして成果を上げる人は

肩書きや知識・技術でなく、「いかに仕事をやり遂げるかが、重要」だと教えてくれます。

他にもいろんなことはこの本に書いてあるけど、多くは身につかないけど、この言葉が残りました。

システムエンジニアをやっていると、ユーザが要件を十分に提供しないからシステムが構築できないとか

納期に間に合いそうにないからちょっと手間を省いたり。でも、その妥協が成果に結びつかないことも

多いです。

お盆休みに家族や遊びもいいけど、ちょっとした合い間に『プロフェッショナルの条件―いかに成果をあげ、成長するか 』

で、自分の働き観の気づきがあればいいな。

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【中小企業診断士勉強中】退職管理の雇用延長

会社勤めの方は、契約期間を定めず、雇用契約を企業との間で取り交わしているのが

一般的で、会社を辞めるときには、自己都合もしくは会社都合によるものとなりますよね。

でもいつまでも働くことも出来ず、企業側も人件費が増えていくので定年を設けています。

高年齢者等雇用安定法の改正により、定年の延長が3つの制度からいずれかを行うことが

義務付けられています。

3つの制度は以下の通り。

・定年の延長
以前は60歳定年制でしたが、平成18年の法改正で65歳まで定年が延長されました。

・継続雇用
定年後も継続して雇用する制度です。定年後そのまま継続雇用するか、一旦定年で退職させて

再雇用する方法があります。

・定年制の廃止

定年を廃止すること。

そのほかに人件費がかさむので、早期に退職を募る早期退職優遇制度があります。

採用管理、配置・異動の管理、退職管理をみてきました。会社勤めしていると、どれもおさえておきたい

ポイントですね。

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2010年8月13日 (金)

【中小企業診断士勉強中】人的資源管理で大切な適材適所

新しい事業年度になると配置替えや異動などが行われて、次はどこにいくのだろうと

希望や不安?をもったことはないでしょうか?

なぜ、配置や異動の管理が必要かというと、適材適所や人材の適切な異動が従業員の育成

や組織の停滞を防ぐ重要な役割があるからです。

まず異動には、課長や部長などに昇格したり(降格したり)する垂直的な異動

配置転換んどの水平的な異動があります。昇格・降格といった異動は、どちらかといえば

従来の異動方法で、役職のポスト不足に対応するものでした。

一方、水平的な異動は、職務にふさわしい人材を配置し、適材適所を実現するところにあります。

配置には以下のような施策があります。

・ジョブローテーション
いろいろな職務を経験させる長期的な人材育成が目的です。よく知られている制度ですね。

・CDP
キャリアデベロップメントプログラムと呼ばれ、従業員のキャリアデザイン実現と企業の

ニーズにあった人材育成が目的です。

・社内公募制度

新事業やプロジェクトを開始する前に、公募して、従業員が自分の意思で仕事を決めることができる

制度です。

・複線型人事制度
企業が複数のキャリアパスを用意して、これも従業員自ら意思決定できる制度です。

現在は、いろいろな働き観があるので、それに応じた制度が設けられています。

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2010年8月12日 (木)

【中小企業診断士勉強中】どういう能力の人材が欲しいか

雇用管理の1つである採用管理は、どういう能力の人材が欲しいか、そして何人ぐらい欲しいかを

決めておく必要があります。これは採用計画にあたります。

やみくもに人数を決めるのではなく、部門別に欲しい人材を決定して全社で積み上げていくことと

雇用にかけるコストを逆算していくこと、この2つの要素のバランスをとっていきます。

人数と人材ニーズをすり合わせて、採用計画を作成され、そして、人材募集・選考、採用にいたります。

採用方法もここ10年前と比べると、新卒一括採用から、経験者の中途採用、インターシップ制度の活用し、

会社に入る前に仕事の理解を深めてもらった上で採用する方法など多様になりました。

企業も業績の先行きが不透明なので、柔軟に採用を実施したいことや労働者の働き方も多種多様に

なっているからでしょうね。

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2010年8月11日 (水)

【中小企業診断士勉強中】なぜ雇用管理が必要なのか??

人的資源管理の1つである雇用管理をみてみたいと思います。

まず、雇用管理は、「人材の採用、配置、異動、退職までを含んだ人材の雇用に関する管理

になります。

日本では、良く知られるように終身雇用が一般的でした。最近は、経験者の中途採用や

パート・アルバイトなどの非正規社員の活用も企業側としては盛んですね。

やはり、社会環境の変化や競争が激しくなっているので、以前よりも柔軟な要員管理の

必要であることや労働者もいろいろな働き方を求めていることが背景としてあります。

このような状況で、企業としては、戦略の遂行に必要な人材を採用し、適材適所に

要員を配置していく必要があります。

採用管理、配置・要員管理、退職管理などをこれからみたいと思います。

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2010年8月10日 (火)

最近、英語の発音を勉強しています。

英語を読んだり、少し書くことができればいいかなと思っていたのですが、

ちょっと英会話にもチャレンジ。

コストと通学時間がもったないので、手始めにオンライン英会話の無料体験レッスンを受けました。

オンライン英会話 レアジョブ
http://www.rarejob.com/

緊張しながら、いざ英会話を始めると当たり前ですが、思った以上に話せません。話がなかなか通じず

あっという間にレッスン終了。講師の方に、母音と子音を理解したほうがいいよとアドバイスを受け、

これがきっかけで、英語の発音の勉強開始。

教材は「DVD&CDでマスター 英語の発音が正しくなる本」の付録のDVDメインです。

英語の母音が26、子音が24もあるなんて知りませんでした。どうして発音できないわけですよね。

間違いやすい母音や子音では、なんとか違いが分かるようになりました。

こんなわけで、英語の発音を勉強してます。あとは臆せずに英語を話すことが必要かな。

英語力UPの道
http://hideqingtao.cocolog-nifty.com/blog/englishup.html

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【中小企業診断士勉強中】組織分野の最後です。戦略的組織変革

戦略的組織変革にみてみたいと思います。

外部環境が変化した場合に組織は柔軟に変革して、新しい環境に対応する必要があり、

これを戦略的組織変革と呼びます。

でも、いろいろな抵抗があって、なかなか外部環境の変化に対応できない場合もありますよね。

たとえば、変革にはコストが生じます。たとえば、大規模な投資を行ったが、外部環境が変化して

その投資をあきらめざる終えない時。その時はコストがかかった分を取り戻そうとします。

あとは、危機的な状況だが、それを受け入れられず、現状維持してしまう場合です。

では、このような抵抗要因を取り除くにはどうしたら???

変革しましょうと既存の手続きに従うのではなく、よりリアルでリッチな情報、競合他社の状況や

顧客の声から組織変革の重要性を認識し、行動することが必要です。

そして、この変革を推し進めるためには、やはり、リーダーシップが必要になります。

以上、組織や人材についてみてみきました。会社やなんらかの組織に属していると、このような理論や

考え方は参考になるのではと思います。

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2010年8月 8日 (日)

【システムエンジニア業】組織のリーダーか??それともメンバーか?

「組織のリーダーか??それとも(ずっと)メンバーか?」

リーダーになる人、メンバーでいる人の境目を考えてみることに。

システムエンジニアをやっている人は、目新しい物好きであったり、知らない技術や分からないことを

とことん調べるの好きだったりして、好奇心や探究心は多いなーと思います。システムの知識には

際限が無いので、好奇心を満足しても、また次の興味に移ってしまう。

そして人に任せるのではなく、自分の手でその満足を満たさないと気が済まないのです。。

組織のリーダーになる人は、このシステムエンジニア的好奇心&探究心から人を動かす、経営的視点に

移っていくのだと思います。

組織のメンバーでいる人は、年齢など気にしないでシステムエンジニア的好奇心&探究心が尽きず、

そして、人に任せないで満足は自分の手で味わいたいのです。

「組織のリーダーか??それとも(ずっと)メンバーか?」

システムエンジニア的好奇心&探究心の度合いによって、今後の進むべきエンジニアが決まっていく

ものだと。

システムエンジニアってこんな人たちもいて、一緒に働くと好奇心が多い人たちだと分かりますね。

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【中小企業診断士勉強中】組織学習の阻害は?

組織学習がうまく回れば、企業の競争力向上を助けるはずですが、実際は

そうでない場合もあるようです。

1つは個人の信念は形成されても、組織の役割の制約があり行動が起こせないという制約。

部下がいくら学習することを重要だと思っていても、上司がそれほど重要だと気付いていない場合、

それぞれの組織上のポジション関係もあり、それがなかなか組織学習を促す行動が起こせないのでは

ないでしょうか。

もう1つは、いくら1人の個人が行動しても、他の人が協力せず傍観者となっている場合です。

行動しないと変化は生まれないと分かっていても、目先の仕事で組織学習を促す行動へうつすことが

できない場合です。

このような制約は、固定的な組織で多く発生するため、組織学習を妨げるを理解することが重要と

なります。

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2010年8月 7日 (土)

【中小企業診断士勉強中】組織学習をみてみよう

しばらくブログの更新をしていませんでしたが、再開しますね。

組織文化と集団の行動を学んでいました。今日は、組織学習です。

なぜ、組織学習が必要か?

組織メンバーの知識の習得が目的ではなく、組織全体の知的経営資源を蓄積して、企業の競争力を

高めることにあります。

やみくもに学習しないといけないかというと、そうではなく、企業の発展スピードや発展段階に合わせて

組織学習をすることが必要になってきます。

組織がゆっくり発展している段階では、低次学習が必要で、既存の枠組みの中で行う学習です。

一方、革新的に組織が発展する段階では、高次学習が必要で、既存の枠組みを変える為の学習です。

また、組織学習には4段階のサイクルがあり、個人から組織へ学習が浸透する流れとなります。

1段階目:個人が学習した結果、個人の信念が変化

2段階目:個人の行動の変化

3段階目:個人の行動が組織の行動に影響

4段階目:行動の結果、環境に変化を及ぼす

この結果により、また個人の信念が強化されたり、逆に違う信念を形成するきっかけとなります。

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2010年8月 1日 (日)

【中小企業診断士勉強中】組織の中のコンフリクト

コンフリクト、訳すと「葛藤」ですね。

いろいろな社会とかかわりを持つ個人でも、よく聞かれる言葉です。

個人レベルだけでなく。組織でもコンフリクトは発生し、避けられないことです。

組織でのコンフリクトの事例では、予算や要員の配置で他部門での調整が

困難な場合やある目標への合意ができず、協力が得ることができない場合などです。

組織を活性化して、変革するうえでは、いろんな組織やメンバーの意見を取りまとめて、

コンフリクトをうまく利用していくことが重要だと言われています。

でも、日本ではなるべくコンフリクトは無い方がいい風潮がありますが。

コンフリクトをうまくコントロールして、変革も進み、組織がWIN-WINの関係で

利益を得るというのが理想です。

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